 |
工运理论 |
| |
实行带薪休假制度，不仅是对劳动者休息权的充分尊重，更是社会进步的重要标志。1991年，中共中央、国务院就发出《关于职工休假问题的通知》，规定“确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过2周。”10多年来，我市各机关单位的工作人员在执行年休假制度中，不时反映出意见和要求，特别是2001年，取消了原先对未休(完)假给予经济补偿的规定，机关工作人员的反映更大。为此，市直机关工会就年休假实行情况进行了调查。
这次调查的时间范围为2001--2002年，抽出具有代表性的31个单位发放调查问卷2000份，实际回收1529份。主要从四方面内容展开：一是年休假执行的总体情况；二是未休(完)假的原因及看法；三是对休假问题的认识和态度；四是对未休(完)假的补偿及如何合理安排年休假等。从对机关公务员实行年休假制度的情况进行问卷调查的结果表明，公务员年休假制度的实行的确存在一些问题，需要不断地加以改进和完善。
一、休假实行情况及特点分析
调查发现，各单位在执行年休假制度中存在着许多不尽人意的地方，具体表现在：实行不普遍，制度无刚性，安排无计划，形式较单一，执行随意性，效果不明显等。
(一)年休假的实行缺乏普遍性。调查结果表明，年休假真正按规定享受人数仅为13．5％，未休完年休假的人数为34．6％，两年内未享受过年休假的占51．9％。这一组数字说明，年休假对大多数机关干部来说已成为一种可望而不可及的事情，如何维护机关干部的休假权益是摆在各级机关工会面前的一项艰巨工作。
(二)年休假的实行与年龄、职务成反比。按一般常理和现代社会工作规律特点来说，年休假对高龄人员和领导更为需要。高龄员工需要更多更好地休息调养、保养身体；领导干部需要在繁重、紧张的工作状态中自我调节，进行静心思考，以便更好地开展工作。但实际情况正好相反，高龄组干部休假的比例远远低于低龄组干部人群的比例，领导干部完整休假的比例远远低于一般干部的比例，两年内未休假的比例最高为厅局级干部，占85．7％。这一带有制度悖论的现象背后，有许多值得注意和研究的行政管理和工作方式方面的问题。
(三)休假与工作的矛盾是问题的核心。休假制度应是工作制度的辅助系统，而且应是一种保障和促进工作的系统。机关干部对享受年休假是正确的观念占主流地位的。据统计，认为休假迫切需要的占58．3％，认为没有必要的仅占有1．5％；认为能提高工作效率的占59．3％；认为影响工作的仅占5．9％；表示鼓励休假的占51．0％，表示不支持的仅占4．4％。总体上显示，机关单位及干部对休假制度是基本认同的，对休假制度的积极意义也是基本理解的。但在实际执行当中，休假与工作恰恰仍处于矛盾状态，而且是年休假制度中最集中、最突出的矛盾。在未休假的原因构成中，主要原因是“工作上走不开”，占被调查人员的77．6％。这反映出休假制度与工作制度的衔接和配套没有完成，休假制度和工作制度两方都存在一定的制度性缺陷。
(四)休假个性化趋势与休假制度性安排的矛盾。调查显示，机关干部对休假的内容形式取向是个性化为主流，反映出经济发达地区人们休假理念的先进性。从休假内容上看，大多数选择外出旅游，从安排要求上看，大多数以个人申请为主。可见，作为个人是能够合理选择和有效安排休假内容和方式的。个性化的选择和安排，更能发挥休假的功能和作用，给干部职工带来一种良好的生活享受和便利实惠。但这些目前仍受制于休假制度性安排的缺陷，如前所述工作管理和单位合理安排仍没有实现对干部职工的完全休假保障。
二、休假实行状况不理想和休假制度不完善的主要原因
(一)休假制度刚性不强。作为一项国家规定的公务员管理制度，相对于其他制度来说，刚性不强，附属性和随意性过于明显。
一些单位对此项制度的具体执行上处于可有可无的地位，或处于根据工作情况临时考虑、随意安排的状态。与之相对应，更缺乏具体的操作办法和安排计划。总体上看，休假制度处于不落实机制中，表现为被挤、靠边、个别安排、临时变化、不完整实施，甚至应付的状态。
(二)休假与工作的关系处理不当。一是观念上工作至上。总认为休假影响工作，在工作没有明显空闲的情况下，一般不考虑休假。二是对工作和休假没有一个统筹的、预先的、合理的安排。一个单位，一个部门，对每一个工作人员，对某一年的工作安排，能合理安排出休假、学习、工作程序的，非常少见。三是工作替代性矛盾。在目前大部分机关中没有一套较好的机制。一个岗位，一件事务，一项管理事项，往往是单体制，没有人能够替代，领导干部、工作人员暂时休假，就无人代理，造成职能运行空缺。
(三)领导干部带头效应的错位。调查显示，领导干部几乎是零休假。这里有领导工作忙、责任重、事务多的客观原因，但同时也显示出领导干部工作方式的不合理性和不科学性。如果只认同领导干部工作忙而不休假，就会引起一种误导，认为不休假是工作重要、正确的、先进的，而休假的则是那些工作次要的、没什么事干的人，这样会造成想休假的人不好意思提出来，机关干部休假的权利无意中也被剥夺。
(四)对特殊人群的普遍化。休假也并非绝对，机关一些特殊性工作和特殊阶段需要的工作人员不一定安排休假是完全必要的。但现在看，绝大部分都是工作走不开，相对休假来说，都成为工作特殊原因不能实行。这样，特殊人群就普遍化了，休假制度就难以较普遍的实行，甚至不能基本实行。
三、对策思路
(一)进一步认识休假制度的意义和作用。首先必须明确休假制度是中共中央国务院规定的，是每一个机关干部都能享受的一项权益，这个制度一旦形成，就具有法律的效能，任何人都没有权力任意加以改变，否则就是侵权行为，所以，不管是领导还是一般干部都要从法律的高度上来认识。其次是要充分认识到休假制度本质上是一项促进工作制度。
一个人的工作长期处于紧张状态，好比一张绷紧的弦，使人的身体和精神始终处于疲劳状态，不但会给个人的身心健康带来极大的伤害，而且对工作的质量也会带来不利的影响，只有采用劳逸结合、有张有弛的方法才能使人的身体和精神得到极大的释放，从而促进工作效率的提高，所以休假制度出台的科学性和合理性就在于此。
(二)进一步处理好休假与工作的关系。首先按现代行政观念来考虑，休假制度要保证和促进机关工作职能正常履行和效能的更好发挥。突出问题是解决机关工作的岗位一人制、无临时代理制等问题。目前这种一人离岗、职能空缺的现象是不正常的，为了能在一定程度上，既能顺利地安排休假、学习、调研，又能保持机关职能正常运转，可实行的办法是：首先各单位班子内可采用A、B角制度，A角不在岗，B角履行A角职能，反之亦然。其次各处室所在干部每个人都要熟知处室的职能，都能做到拿得起放得下，分工而不分家，也可采用二人一组的职能捆绑的办法，当一人不在岗，另一个自然履行其职能，从而改变一人离岗，职能空缺的不正常现象。同时要把履行职能的好坏作为考核工作实绩的依据。第三进行职能的整合，切实改变忙闲不等、苦乐不均的状况，从而保证工作时间出勤出力，休假时间享受生活。
(三)增强休假制度的刚性。对休假制度，原则上各单位都要严格执行。首先要从领导的思想上摆脱那种休假不休假无所谓的错位想法，为使休假制度真正落到实处必须要从领导做起，发挥榜样示范作用。其次每个单位要把休假问题列入整体工作的议事日程，并要带有一定的强制性，对没有休假的人员要进行张榜公布并说明原因，各单位也至少要有一个基本规定，即每年落实人员不得少于肋％，以后再逐年增长。
(四)完善休假制度的基础工作。要求各单位每年要制定干部休假制度实行细则，制订具体的落实办法和执行计划并公布于众。为防止在调查中反映的休假没几天即被召回，或休假权利被任意剥夺的情况，可指定相关部门对全市机关休假制度实行情况进行一年一度的检查，各机关工会本着为维护机关干部合法权益出发，可通过召开不同层次的座谈会、个别谈心等形式，了解机关干部的所思所想所求所盼，然后向行政领导反映实际情况，提出合理建议，以取得他们的共识，在此基础上召开各方联席会议进行沟通和协商，形成切实可行的实施办法。各机关工会要把休假制度作为维护机关干部权益的一项实事工作来抓，努力把实事做好，好事做实。
(五)正确运用休假奖励办法，创新管理和激励机制。为了能使休假的形式多样、内容丰富，各单位可从本单位的实际出发，采用多种形式的休假活动，如为了奖励优秀工作人员可增加休假内容，组织到疗养院进行边休假边体检；又如以集体名义组织分期分批休养活动，这样既能调节身心，又能达到同志间沟通和理解，从而增强团队精神和集体凝聚力。同时各单位亦可提供相关休假和度假旅游条件，比如报销路费，或对外出度假的人员凭票给予一定金额的补贴等。 |
|
|
