贯彻落实十七大报告提出的：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。”形成富有生机活力的用人机制，是亟待研究和解决的问题。干部能上能下，涉及到对干部的选拔、任用、考核、奖惩、监督一系列环节，是一个动态的管理过程，干部“上”与“下”的过程，是一个对干部严格管理、加强激励、竞争择优的过程，必须完善一套科学有效的竞争激励机制，必须把干部的“上”与“下”结合起来进行研究。
一、推进干部能上能下势在必行
1、推进干部能上能下，选准用好干部，是贯彻落实科学发展观的要求。当前，各项事业正处在发展的关键时期，实践科学发展观，实施省委“两创”战略和市委“六大联动”、“六大提升”战略，机遇前所未有，挑战也前所未有，必须把思想和行动高度统一到省委、市委的决策部署上来，解放思想，以改革创新的精神推进党的建设新的伟大工程，以科学的用人机制来保证科学发展、率先发展、和谐发展。
2、推进干部能上能下，形成同发展社会主义市场经济相适应的选人用人机制，是深化干部人事制度改革的迫切需要。宁波在 推进经济体制改革上起步较早，步伐较大，继续推进经济体制改革，推进区域大发展，需要进一步深化干部制度改革，形成同发展社会主义市场经济相适应的选人用人机制，进一步增强干部工作的透明度，实现干部工作的科学化、规范化、制度化，从机制上保证领导干部勤政廉政，已成为当务之急。
3、推进干部能上能下，建设一支具有创新意识和创新本领的高素质干部队伍，是推进我区司法行政工作又好又快发展的现实需要。新的形势新的情况对司法行政系统干部队伍素质提出了更高的要求。从总体上看，我区干部队伍主流是好的，但少数干部求发展的事业心不强，创新意识不强，甚至心安理得甘当“太平官”，这已经不能适应时代发展的需要，直接影响了事业发展，因此，需要推进干部制度改革，采取组织措施，增加干部工作压力，激发干部创业动力，营造干部队伍新优势，为开创司法行政工作新局面提供坚强的组织保证。
二、推进干部能上能下面临的几个问题
近年来，以推进干部能上能下为突破口，深化用人制度改革，改进任用方式，拓宽用人渠道，实行公开选拔、推行竞争上岗、民主推荐后备干部，培养选拔了一批年轻优秀干部；同时，积极探索任前公示制、考核淘汰制、辞职制、试用制、任后回访制、调整不胜任现职领导干部，取得了一定成效，增强了广大干部的工作动力。但当前在“下”的问题上仍是遇到不少阻力，主要有以下几个问题。
1、思想不解放，导致一些干部不愿“下”。受传统文化意识、官本位思想影响，有些干部认为在位为尊，下位则贱，个别干部对“下”的承受能力比较脆弱，不犯错误不下台、不到年龄不退位观念根深蒂固，无论是有问题的，还是相形见拙的干部，对“下”有很大抵触情绪，认为丢了面子，有损形象。
2、考核不完善，导致了一些干部难以“下”。一是考核标准不够明确，干部考核评价标准不够具体化。二是考核方法不够完善，公开性不强，透明度不高，容易出现评价干部凭印象，考核领域不够宽，容易造成评价片面性。三是考核主体心理偏差，比如，在民主测评上，往往会出现填“随意票”、“感情票”、“报复票”，影响考核结果真实性。不称职、不胜任现职干部的标准不好认定，有些缺乏可操作性。
3、机制不配套，导致一些干部不想“下”。在安置方面看，如何根据干部的能力、特长，合理地安排使用好“下”的干部，有待深入研究。干部能上能下工作能否顺利进行，在一定意义上取决于政策保障体系的否健全。现行干部利益配置机制不完善，对干部采取“统包统揽”的管理体制，特别是干部利益配置政策导致干部“上”与“下”的待遇差距较大。
三、完善干部能上能下机制的几点对策
干部能上能下，要着眼于深层次上推进，加强管理，完善机制，着力达到三方面目标：一是形成一种竞争择优机制，公开公平公正用人，为优秀人才脱颖而出创造条件；二是形成一种干部人力资源合理配置的调节机制，做到干部“上”与“下”各得其所，人尽其才，人事相宜；三是形成一种经常性激励机制，能够结合日常工作，运用多种方式进行有效激励，充分调动干部的积极性、主动性和创造性。这三个机制相互联系、想互依托，构成推进干部能上能下的总体框架，要把它们综合起来加以运用，发挥最大机制效益。
1、加强宣传教育，营造干部能上能下的良好氛围。一是要把握正确的用人导向。在具体工作中，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，把握任用标准，坚持群众路线，严格任用程序，公正对待每一位干部，在干部任免过程中，做到“一把尺子一杆称”，坚持按原则办事。二是教育干部要树立正确的权力观。要教育党员干部，淡化做官心理，增强奉献意识，视事业重如山，看名利淡如水，树立正确的世界观、人生观、价值观，以平静的心态对待“上”和“下”，把它当作党和人民事业的需要。三是形成用准用好干部的良好环境。一方面，大力宣传党的干部政策、法规及干部的任职标准和条件，使大家能认真评判干部的德、能、勤、绩、廉；另一方面，要求群众自觉端正态度，公正负责地评价干部，实事求是向组织反映身边干部真实情况。
2、体现公平公正，制定干部能上能下的科学标准。推进干部能上能下，关键要有一套健全科学的制度。要研究制定便于操作的标准，避免人为因素，使干部“下”得服气。一是可明确年龄文化程度要求，比如，中层干部到一定年限后改任非领导职务。二是明确勤政廉政规定。在年度考核中，群众评议的“基本称职”、“不称职”票数相加超过总票数30%，给予免职或降职处理。重大事件中，工作严重失职，或“不作为”，致使事业受到重大损失，或造成大规模上访事件的，予以降职；受到党内警告、行政警告处分的，予以降职；受到党内严重警告、行政记过以上处分的，予以免职。三是可明确干部任期时限。比如聘任制干部在同一岗位任职不得超过两个任期，到期应进行交流。四是明确政治纪律有关规定。对党委决定和决策贯彻不力，给全局造成重大影响的；在集体内闹不团结的；诫勉后仍未改正缺点、错误，予以降职、免职。要制订合适的制度，为干部“能下”提供依据，但在实践工作中，需要进一步细化、量化标准、
3、完善考核办法，提供干部能上能下的准确依据。一是要建立岗位目标责任制。要对干部的任职岗位进行科学研究，制定相应的职责规范，明确干部在任期内应达到的目标任务，使人人有担子、人人有压力，使干事业的人受表彰，使不干事的人没有市场。要制定易于操作的具体考核标准，能够准确反映干部的德、能、勤、绩，既科学合理，又便于操作。二是要改进考核方法。要拓宽考核渠道，实行立体考核，全面准确地把握个人与集体、局部与全局、当前与长远、显绩与潜绩的关系。要扩大考核面，全面了解干部工作圈、生活圈、社交圈，加强动态管理。要扩大考核工作的透明度，形成以考察预告制、结果反馈制、考察责任制为主要内容的干部考核机制，进一步扩大群众的知情权、参与权、选择权、监督权，不断提高考核质量。三是要强化考核结果的运用。对要干事业的人以舞台，对干成事的给地位。对考核后认定的不胜任现职的干部，区分情况，该调的调，该降的降；对经考核被认定为基本称职、群众威信低、工作打不开局面的，要重新安排工作，对表现好的，可继续予以使用，表现不好的，要给予免职。
4、健全竞争机制，形成干部能上能下的整体合力。要建立以竞争激励为主要手段的干部管理机制，保证合理、有序地推进干部能下能下。一是在干部任用上要突出竞争性。干部职务“上”与“下”的方式之间存在着内在联系，“上”的方式在一定程度上左右着“下”的方式与效果，在实行竞争性较强的选任制、聘任制和考任制的干部中，推行能上能下的难度相对要小一些。因此，要从改革干部基本任用制度入手，把竞争激励机制引入干部选拔任用工作中，加大公开选拔领导干部的力度，在宽广的范围选人用人，努力把高素质的人才选拔到各级岗位上来。要探索后备干部公开选拔，调整充实后备干部。要积极推行中层干部竞争上岗制，对含金量较高的中层岗位实行公开招考，改革中层干部任用方式，激发干部队伍活力。二是在干部交流上要突出激励性。要从实际出发，制订干部交流规划，对岗位任职期限、交流原则、交流规范等作出具体规定，保证交流有计划有步骤开展。要加大综合部门与业务部门、局机关与街道司法所的交流力度，增强干部队伍的整体活力，特别是对年纪较轻、表现好、发展潜力大的干部，要有意识的培养，多岗位锻炼，促使他们健康成长。三是在干部监督在要突出全程性。改变“重选拔，轻管理”现象，完善中层干部个人重大事项报告制度、中层干部个人回复群众反映问题制度、中层干部状况定期分析制度、谈话诫勉制度，努力营造崇尚凭实绩用干部的导向。
5、加强科学管理，建立干部能上能下的运行机制。一是要合理安排职务。对不具备担任正职领导才能、难以驾驭全局的干部，可改任副职；对确不胜任领导工作，可调整到能发挥其作用的岗位；对工作力不从心或身体状况差的干部改任非领导职务。二是要做好过细工作。对下来的干部，要耐心细致的做好他们思想工作，鼓励他们放下包袱，轻装上阵，愉快服从组织安排。三是要加强跟踪管理。对被降职的干部，要及时了解他们工作情况，对表现突出的，可重新提拔使用。对改任非领导职务的干部，要用其所长，继续发挥他们的作用。
推进干部能上能下，不是单个制度改革的简单叠加，而是一项系统工程，要系统规划，重点突破，不断深化干部能上能下制度改革，营造富有生机活力的用人机制，激发干部队伍创新创业动力，推进司法行政工作又好又快发展。
江东区司法局 胡永齐